Insubordination au travail : exemples et comment y remédier (2024)

Dans le monde du travail moderne, où la collaboration et le respect sont essentiels au succès et à la productivité, l’insubordination apparaît comme une force perturbatrice qui peut défier toute organisation. Ce type de comportement crée des conflits, détruit le flux de travail standard et compromet le travail d'équipe.

Même si un certain degré d’individualisme et de pensée critique est valorisé dans la culture de travail actuelle, l’insubordination va au-delà des désaccords sains au sein des équipes. Cela peut dégénérer en problèmes et en maux de tête plus importants pour les employeurs et les gestionnaires.

Cet article définira l'insubordination et son impact sur le lieu de travail, les différents types et exemples d'insubordination, et comment y remédier lorsqu'elle se produit.

Contenu
Qu’est-ce que l’insubordination ?
L'impact de l'insubordination au travail
Exemples d'insubordination
Causes de l'insubordination
Comment lutter contre l'insubordination au travail
Exemple de rédaction pour insubordination
FAQ

Qu’est-ce que l’insubordination ?

L’insubordination est un acte délibéré de défi, de désobéissance ou de refus de suivre les instructions, les ordres ou l’autorité d’un manager ou d’un employeur dans un contexte professionnel ou lié au travail.

Cela se produit lorsque le salarié reconnaît et comprend les instructions de son employeur mais refuse d’exécuter l’ordre, explicitement ou par inexécution.

En règle générale, selon la Society for Human Resources Management, l'insubordination nécessitetrois choses:

1. L'employeur donne l'ordre.
2. L'employé accuse réception de la commande.
3. L'employé refuse d'exécuter la commande.

L'insubordination peut prendre la forme d'actions, de paroles ou d'attitudes qui témoignent d'un manque de respect ou de conformité, pouvant conduire àdes mesures disciplinaires, d'autres conséquences, voire la résiliation. Le niveau de tolérance pour la désobéissance dépendra de la gravité de la situation et de la répétition ou non du comportement de l'employé. Un refus silencieux ponctuel de faire quelque chose sera probablement accepté, tandis que des refus bruyants et répétés entraîneront une punition.

Cependant, le lieu de travail n’est généralement pas conçu dans un contexte où les managers s’attendent à une parfaite adhésion aux orientations de la direction. Souvent, les employés de niveau professionnel disposent d’une grande latitude dans la manière dont ils abordent leur travail. Les bons managers reconnaissent que leurs subordonnés directs sont les experts dans leur travail et comptent sur l'employé pour réagir.

La différence entre l'insubordination et le refoulement réside généralement dans la manière dont l'employé aborde la situation. Si un employé ignore les instructions du manager et fait autre chose, c’est de l’insubordination. Cependant, si l’employé contacte le manager et explique pourquoi les directives du manager sont une mauvaise idée, une discussion s’ensuit, et ils finissent par être d’accord, c’est un refus.

Parfois, l'insubordination est protégée par la loi. Par exemple, il existe une doctrine juridique appelée « licenciement injustifié en violation de l’ordre public aux États-Unis ». Un salarié peut être protégé s'il refuse d'exécuter un ordre illégal. Tant qu'il s'agit d'insubordination, les tribunaux se rangeront du côté du salarié. La protection des lanceurs d’alerte est également très répandue.

L'impact de l'insubordination au travail

L’insubordination des employés a un impact sur le moral au travail. Lorsqu'un travailleur ne termine pas la mission confiée par le manager, d'autres membres de l'équipe effectueront la tâche abandonnée, ce qui peut provoquer du stress et de la démotivation. Cela peut dégénérer en ce que d’autres membres de l’équipe se liguent contre le pair provocant ou reflètent le même comportement insubordonné. Quoi qu’il en soit, cela entraîne un conflit général au sein de l’équipe, ce qui pourrait avoir une mauvaise image des compétences en leadership du manager.

Cela pourrait également entraîner un roulement du personnel lorsquerapports directssont insatisfaits de l’incapacité de leur manager à lutter contre l’insubordination au sein de l’équipe.

L’insubordination pourrait également entraîner des conséquences financières et juridiques potentielles. Les employés qui ne remplissent pas leurs livrables réduisent la productivité de l’entreprise.

Par exemple, ils pourraient fournir un service client insatisfaisant en ne répondant pas aux attentes des clients, ce qui entraînerait des pertes de bénéfices. Un client qui a une mauvaise expérience avec une entreprise est moins susceptible de recommander ses produits ou services, ce qui vous coûte également des clients potentiels. Pire encore, l’entreprise pourrait être confrontée à des conséquences juridiques si elle n’a pas fourni les services convenus.

Exemples d'insubordination

Maintenant que nous avons défini ce que signifie l’insubordination et son impact sur l’organisation, discutons des différents exemples d’insubordination pour vous aider à comprendre si elle apparaît sur votre lieu de travail.

Insubordination verbale

L'insubordination verbale consiste à utiliser un langage irrespectueux ou offensant envers un manager ou un collègue. Cela implique d’exprimer une désobéissance, de contester l’autorité ou de saper la chaîne de commandement établie par la parole.

Exemples:

• Refus direct– Un superviseur demande à un employé d’accomplir une tâche, et l’employé répond : « Je ne vais pas le faire ».
• Langage offensant et/ou abusif– Si un employé fait des commentaires désobligeants sur l’origine ethnique ou le sexe d’un superviseur ou utilise des grossièretés pour exprimer son désaccord ou son insatisfaction.
• Déclarations insultantes– Si un employé répond à la suggestion d’un manager par : « C’est l’idée la plus stupide que j’ai jamais entendue. Êtes-vous même qualifié pour être responsable ?
• Défi ouvert– Utiliser des déclarations telles que « Vous n’avez aucune idée de ce que vous faites » ou « Les politiques de cette entreprise sont une blague et je refuse de les suivre. »
• Sarcasme et moquerie– Répondre à la demande d’un superviseur avec un ton sarcastique et dire : « Bien sûr, je vais y aller directement. Ce n’est pas comme si j’avais quelque chose de mieux à faire.

Désobéir aux ordres directs

Ne pas suivre intentionnellement les instructions données par un superviseur est considéré comme une désobéissance aux ordres directs.

Exemples:

• Inexécution des tâches assignées– Si un salarié est spécifiquement chargé de préparer un rapport dans un certain délai mais ne le fait pas sans fournir d’explication ou de justification.
• Ignorer les procédures de sécurité– Si un employé refuse de porter un casque de sécurité sur un chantier de construction malgré les instructions explicites de son superviseur.
• Violer les politiques de l'entreprise– Utiliser des appareils personnels pendant les heures de travail malgré une politique claire à son encontre ou accéder à des sites Web non autorisés sur les ordinateurs de l’entreprise.
• Ignorer la chaîne de commandement– Un employé cherchant l’approbation d’une personne supérieure dans la hiérarchie au lieu de son supérieur immédiat, ignorant ainsi la chaîne de commandement appropriée.

Saper l’autorité

L'atteinte à l'autorité fait référence à des actions ou des comportements qui affaiblissent ou remettent intentionnellement en question le pouvoir, la crédibilité ou l'efficacité d'un manager.

Exemples:

• Répandre des rumeurs ou des potins– Répandre des rumeurs sur la vie personnelle, les compétences professionnelles du manager ou se livrer à des commérages malveillants.
• Discréditer ou humilier publiquement– Contester les décisions ou les compétences d’un superviseur devant d’autres, se moquer ou le ridiculiser, ou essayer délibérément de le faire paraître stupide ou inadéquat.
• Ignorer ou ignorer les instructions–Retarder ou ignorer intentionnellement les demandes du manager, refuser d’exécuter des tâches ou interpréter délibérément mal ses instructions.
• Saper la communication– Retenir des informations importantes, diffuser des informations erronées ou créer des barrières qui empêchent le flux de communication et la prise de décision.
• Former des cliques ou des alliances– Un employé insubordonné s’aligne sur d’autres personnes qui partagent des points de vue ou des opinions négatives sur le manager, créant ainsi un environnement de division et détruisant l’influence du manager.
• Saper dans les réunions– Interrompre constamment le manager lors des réunions, contester ses idées sans raison valable, ou monopoliser la discussion pour détourner l’attention de l’ordre du jour ou miner son leadership.
• Refus de soutien ou de coopération– Retenir des ressources, retarder les réponses aux messages du manager ou saboter ses efforts.

Refus d'accomplir les tâches assignées

Cela signifie refuser ou refuser délibérément d'accomplir des tâches ou des responsabilités qui ont été assignées par un superviseur.

Exemples:

• Refus catégorique– Si un employé est invité à préparer une présentation pour une réunion à venir mais répond par un refus clair, par exemple : « Je ne vais pas le faire. Ce n’est pas ma responsabilité.
• Resistance passive– Donner systématiquement la priorité à d’autres tâches moins importantes ou travailler intentionnellement à un rythme lent pour éviter de terminer la tâche assignée dans les délais requis.
• Éviter les comportements– Un employé dit « Oui, bien sûr » à son superviseur, mais ne termine pas la tâche à accomplir. La situation est différente de celle où un employé n’a pas les ressources ou la capacité de faire son travail ; c’est quand ils pourraient accomplir la tâche mais choisissent de ne pas le faire.
• Réorienter les responsabilités– Un employé peut tenter de déléguer ses tâches à des collègues ou tenter de transférer la responsabilité à quelqu'un d'autre sans justification valable.
• Exprimer un désaccord ou une insatisfaction– Un employé peut remettre en question le but ou l’importance de la tâche et s’en servir comme motif pour refuser de l’exécuter.

Insubordination flagrante

L'insubordination flagrante constitue des actes de désobéissance graves et flagrants qui démontrent un mépris total de l'autorité. Cela implique des comportements extrêmes et hautement inappropriés qui violent les normes professionnelles et peuvent avoir de graves conséquences pour l’individu et l’organisation.

Ce type d'insubordination grave est considéréfaute grave. Le salarié peut faire l'objet d'une sanction immédiatedes mesures disciplinaires, y comprisRésiliationD'emploi.

Exemples:

• Menaces de violence– Confrontations physiques, menaces verbales ou tactiques d’intimidation qui créent un environnement de travail hostile et dangereux.
• Insultes publiques ou diffamation– Utiliser un langage désobligeant, diffuser de fausses informations ou nuire à la réputation de l’organisation ou du superviseur par une intention malveillante.
• Refus de suivre les ordres directs devant les autres– Un employé refuse ouvertement et délibérément de suivre les ordres ou instructions directs d’un superviseur, notamment devant d’autres employés, pour saper l’autorité, créer des dissensions au sein de l’équipe et remettre en cause la légitimité du responsable.
• Sabotage de travaux ou de projets– Fournir délibérément des informations incorrectes, manipuler des données ou compromettre délibérément la qualité du travail pour compromettre le succès d’un projet.
• Comportement insubordonné lors de situations critiques– En cas d’urgence ou de délais importants, un employé ignore intentionnellement les protocoles, désobéit aux ordres directs ou compromet la situation par un non-respect délibéré.
• Incitation à la rébellion ou à une perturbation organisationnelle– Répandre le mécontentement, encourager les autres à défier l’autorité ou organiser des actes de résistance collective.

L’insubordination générale sur le lieu de travail n’est pas rare. Voici quelques cas de comportements et d’actions insubordonnées qui ont fait l’objet d’une couverture médiatique et même devant les tribunaux :

• Le responsable d’une employée lui a demandé de se présenter à une réunion en personne pour discuter d’un problème de rendement.Le gestionnaire a affirmé l'avoir dit à l'employé à quatre reprises, mais l'employé a affirmé le contraire. L’employé ne s’est pas présenté à la réunion et s’est plutôt rendu sur un autre site.Le directeur a licencié l'employé pour insubordination.
• Un employé a refusé l’instruction d’un gestionnaire d’effectuer un paiement et d’ajuster un budgetpuis a écrit un e-mail indiquant qu'elle ne relèverait plus de ce superviseur.L'entreprise l'a licenciée pour insubordination.
• Un employé a refusé, entre autres problèmes, de livrer des matériaux à une chaîne de production. Le manager l'a licenciée. Cependant, pendant que l'employée faisait preuve d'insubordination, elle travaillait également à une campagne de syndicalisation. Ainsi, le National Labor Relations Board des États-Unis a déclaré que son licenciement était injuste etque l'insubordination était un prétexte et que le sentiment antisyndical était la véritable raison.
• Un policier s'est plaint que ses collègues travaillaient avec de la fièvre et rendaient le lieu de travail dangereuxconformément aux directives actuelles de sécurité sur le lieu de travail contre le coronavirus. Sa gestionl'a licenciée pour insubordination liée à neuf accusations. L'officier a contesté le licenciement devant le tribunal.
• Des infirmières qui disent à leurs collègues que les masques N-95 sont plus sûrs que les masques standards des hôpitauxaffirment que leur direction les punit pour insubordination. Le syndicat des infirmières prétend qu'ils pourraient être« licencié sur place » pour insubordination s'ils défiaient la politique de l'hôpital et portaient leurs propres masques N-95.

Causes de l'insubordination

Les comportements insubordonnés ne se produisent pas en vase clos. Il existe plusieurs raisons pour lesquelles les employés choisissent d'agir de cette façon :

Miscommunication

Une mauvaise communication se produit lorsqu'il y a des instructions peu claires, une mauvaise compréhension des attentes, des canaux de communication inefficaces, des barrières linguistiques, une mauvaise interprétation des commentaires et une communication irrégulière. Cela peut conduire à la confusion, à la frustration et, finalement, à l’insubordination.

Manque de respect au travail

SelonUniversité d'Auburn, l'insubordination des employés est souvent une réaction face à des superviseurs abusifs ou non productifs.

Lorsque les employés ne se sentent pas respectés ou valorisés, cela peut conduire au ressentiment et à l’insatisfaction. S’ils ont l’impression que leurs managers n’apprécient pas leur travail ou que leurs commentaires sont ignorés, ils peuvent développer une attitude négative envers l’autorité.

Désaccord avec les politiques ou les décisions de l'entreprise

Lorsque les employés sont fortement en désaccord avec des politiques ou des décisions spécifiques, cela peut entraîner un manquement à la conformité et un refus de suivre les directives.

Lorsque les employés ont des valeurs personnelles ou des principes éthiques qui entrent en conflit avec certaines politiques ou procédures de travail qui sont biaisées envers un groupe particulier d'employés, ils peuvent choisir de désobéir ou de contester ces politiques, conduisant ainsi à un comportement insubordonné.

Problèmes personnels et stress en dehors du travail

Le stress peut pousser une personne à se comporter de manière insubordonnée. Cela peut être personnel, comme une maladie dans la famille ou des problèmes financiers. Cela peut submerger les individus au point que cela affecte leur travail. Même s’ils n’ont pas de problèmes avec leurs collègues et leurs managers, ils peuvent recourir à des comportements insubordonnés pour atténuer leur stress personnel.

Comment lutter contre l'insubordination au travail

Heureusem*nt, il existe des remèdes pour prévenir et résoudre l’insubordination au travail avant ou au moment où elle survient dans votre organisation. Voici quelques mesures que vous pouvez prendre :

1. Bien comprendre les droits des employés

Dans certaines situations, les actes des employés qui seraient normalement considérés comme de l'insubordination sont protégés par la loi. Par exemple, la loi nationale sur les relations de travail (NLRA) stipule que les employés ont le droit de s'engager dans des activités concertées protégées, comme discuter des conditions de travail ou plaider en faveur de changements, sans craindrereprésaillesde la part de leurs employeurs, même si ces actions peuvent être considérées comme de l'insubordination au sens traditionnel du terme.

Se familiariser avec les lois et réglementations pertinentes aide les professionnels des ressources humaines à mieux naviguer et gérer les situations difficiles.relations avec les employéssituations avec soin, professionnalisme et de manière conforme.

Il est également utile de sensibiliser les employés à leurs droits et à la protection que leur confère le droit du travail.

Forts de ces connaissances, ils sont plus susceptibles de s’engager dans une communication constructive, de rechercher une solution par les voies appropriées et d’assumer leurs responsabilités tout en répondant aux préoccupations avec respect. De plus, ils sont moins susceptibles de faire des choses qui pourraient mettre en péril leur emploi ou entraîner des conséquences juridiques.

2. Concentrez-vous sur la prévention de l’insubordination

Construire de solides relations avec les employés est le meilleur moyen de prévenir l’insubordination.

Cela pourrait inclure l'établissem*nt de limites claires, l'établissem*nt d'une culture de respect et de travail d'équipe, l'écoute des employés, la réponse régulière à leurs préoccupations etgriefs, et une gestion efficace des conflits et une désescalade des conflits.

Anjela Mangrum d'une agence de recrutement manufacturière et d'un cabinet de recherche de cadresSolutions de carrière Mangrumaffirme que les RH doivent définir clairement par écrit les types de comportement qui pourraient conduire à des mesures disciplinaires. Il est également essentiel de préciser le type d’action auquel les employés doivent s’attendre après divers incidents d’insubordination.

« Cela peut non seulement garantir un traitement équitable des problèmes de mauvaise conduite des employés, mais peut également prévenir l'insubordination en général. Spécifier les actes de mauvaise conduite, du regard levé au manque de respect pur et simple, peut encourager les employés à être plus conformes », note Mangrum.

Selon Jonathan Westover, consultant OD/RH/Leadership deInnovations en matière de capital humain, créer un environnement de travail positif est essentiel pour prévenir l’insubordination.

« Les employés sont plus susceptibles d'être respectueux et coopératifs lorsqu'ils se sentent valorisés et respectés par leurs managers et collègues. Créer un environnement de travail positif peut aider à prévenir l'insubordination en favorisant un sentiment de confiance et d'appartenance », explique Westover.

3. Éduquer les managers sur la prévention et la lutte contre l'insubordination

Les RH devraient proposer une formation aux managers et aux superviseurs sur la manière de prévenir et de lutter contre l'insubordination sur le lieu de travail.

Au cours de la formation, les RH doivent apprendre aux managers comment développer une communication claire entre les employés pour éviter les malentendus, comment ils peuvent traiter les employés de manière équitable et comment ils doivent éviter de réagir avec colère et hostilité.

Ils doivent également être formés aux processus à suivre en cas d’insubordination.

4. N'ignorez pas les incidents d'insubordination

Ignorer l’insubordination entraîne davantage d’insubordination. Même si c’est léger, laisser tomber donne l’exemple que les instructions du superviseur ne sont que des suggestions, pas des règles. Cela ne signifie pas que les managers doivent faire du micro-gestion, mais lorsqu’ils ont donné des instructions explicites et qu’un employé ne les suit pas, signalez-le.

S’il s’agit d’une insubordination flagrante ou d’un comportement répété, les managers doivent le signaler afin que les mesures nécessaires puissent être prises.

5. Suivez toutes les lois et normes éthiques

Lutter contre l’insubordination exige que les organisations ne se contentent pas de faire respecter les lois et les réglementations. Ils doivent également adhérer à des normes éthiques et créer un cadre qui favorise un environnement de travail respectueux et transparent tout en traitant efficacement les cas d'insubordination.

Les entreprises doivent établir des politiques et des lignes directrices claires et les appliquer de manière équitable et cohérente. Plus important encore, les managers doivent faire preuve d’un comportement éthique pour favoriser une culture de respect qui incite les employés à faire de même et décourage les comportements insubordonnés.

Dans nos exemples réels d’insubordination ci-dessus, les employés estimaient que leurs employeurs ne suivaient pas les consignes de sécurité appropriées. Bien entendu, les employeurs affirment qu’il se passait bien plus que l’objection de l’employé aux consignes de sécurité. Si l’employeur s’était attaché à suivre les directives du ministère de la Santé, l’employé ne ressentirait pas le besoin de se rebeller.

Vous êtes également beaucoup moins susceptible de perdre votre procès devant un tribunal ou devant une commission du travail si vous veillez à respecter la loi.

6. Mener des enquêtes

Gérer l’insubordination des salariés de manière équitable et transparente implique égalementmener une enquête.

Une enquête approfondie permet aux organisations de recueillir des faits et d’évaluer objectivement la situation afin de prendre les mesures appropriées. Pour garantir une analyse juste et impartiale de la situation, toutes les parties impliquées doivent avoir la possibilité de présenter leur version de l’histoire. Lorsque cela est fait avec succès, les organisations peuvent résoudre efficacement le problème en question, promouvoir la responsabilité et aider à prévenir de futurs cas d'insubordination.

Professionnelle des ressources humaines et coach en leadershipElena Sarango-Munizpropose plusieurs étapes à suivre lors d’une enquête sur l’insubordination :

• Confirmez qu'il s'agissait bien d'insubordination. Il est essentiel d’obtenir les deux versions de l’histoire et les déclarations des témoins potentiels pour garantir l’objectivité.
• Parlez avec chaque individu séparémentet posez des questions préparées et structurées par souci d'équité et de cohérence, évitez les hypothèses ou l'utilisation d'émotions
  en posant les questions et en documentant la conversation.
• Déterminez si cela est toujours considéré comme de l’insubordinationet si oui,
• Selon les circonstances, telles que l'âge/la race/les antécédents,vous devrez peut-être consulter un conseiller juridique. Il s’agit de minimiser le risque de tout type de plainte pour discrimination.

7. Documenter les incidents

Bien que les managers n’enregistrent souvent pas les petites infractions et attendent qu’ils se rebellent sérieusem*nt avant d’agir, cela vous prépare à l’échec.

Des cas graves d'insubordination au travail peuvent entraîner un licenciement. Chaque résiliation nécessite une trace administrative – qui vous protégera également devant les tribunaux. Documentez le comportement, demandez des déclarations aux témoins et conservez le tout dans le dossier approprié. Les managers doivent consulter les RH pour obtenir des conseils.

8. Prendre des mesures disciplinaires

Selon la gravité de l’incident d’insubordination et s’il s’est produit auparavant ou non, vous devez appliquer les règles de votre entreprise.des mesures disciplinairespolitique.

Les organisations travaillent généralement avec une discipline progressive, qui est une série de mesures disciplinaires croissantes pour répondreinconduite des employés. Les mesures disciplinaires progressives pour gérer l’insubordination peuvent inclure :

• Coaching et dialogue informel de résolution de problèmes
• Avertissem*nt verbal
• Avertissem*nt écrit
• Suspension
• Résiliation

Pour assurer la mise en œuvre efficace de votre politique d’action disciplinaire, une communication respectueuse et professionnelle est toujours essentielle.

Je crois qu'il faut adopter une approche informelle lorsqu'un travailleur montre les premiers signes d'insubordination en discutant amicalement avec lui de son comportement. Une fois la cause profonde de leur comportement établie, il est plus facile de déterminer les prochaines étapes.

Dans la plupart des cas que j’ai traités, les employés se sont excusés et ont corrigé leur attitude après un avertissem*nt, mais certains ont finalement dû faire l’objet de mesures disciplinaires ou être licenciés après avoir consulté un avocat.Angela Mangrum,Solutions de carrière Mangrum

Exemple de rédaction pour insubordination

Qu'est-ce qu'un avertissem*nt écrit sous la forme d'unl'employé rédigeressembler? Jetez un œil à l’exemple de rédaction pour insubordination :

Objet : Avertissem*nt d'insubordination

Cher [Nom de l'employé],

Nous écrivons cette lettre pour résoudre un problème grave concernant votre conduite récente, que nous considérons comme de l'insubordination.

Il a été porté à notre attention que le [Date], lors d'une réunion d'équipe, vous avez ouvertement défié une instruction directe donnée par votre superviseur, [Nom du superviseur]. Un tel comportement insubordonné porte atteinte à l’autorité de votre superviseur et va à l’encontre des politiques et des attentes de notre entreprise.

En tant qu'employé de [Nom de l'entreprise], il est essentiel que vous compreniez l'importance de suivre les instructions et de faire preuve de respect envers vos supérieurs. Des canaux de communication ouverts et respectueux sont essentiels pour un environnement de travail harmonieux et productif.

L'incident spécifique qui a conduit à cet avertissem*nt d'insubordination est le suivant : Lors de la réunion d'équipe tenue le [Date], votre superviseur a donné des instructions claires à l'ensemble de l'équipe concernant la réalisation d'un projet critique. Malgré la directive explicite donnée par votre superviseur, vous l'avez ouvertement contestée et avez refusé de vous conformer aux tâches assignées. Ce comportement non seulement méprise l'autorité de votre superviseur mais perturbe également le bon fonctionnement de l'équipe.

Cet avertissem*nt d’insubordination sert de mise en demeure concernant votre conduite. Nous attendons une amélioration immédiate de votre comportement et un engagement à rectifier la situation. L'insubordination continue ou toute autre violation des politiques de l'entreprise entraînera des mesures disciplinaires supplémentaires, pouvant aller jusqu'au licenciement.

Nous vous invitons fortement à réfléchir à cet avertissem*nt et à prendre les mesures nécessaires pour rectifier votre comportement. Si vous avez des préoccupations ou avez besoin de précisions, nous vous encourageons à planifier une réunion avec votre superviseur ou à contacter le service des ressources humaines.

Nous croyons en votre potentiel en tant qu’employé et nous espérons que cet avertissem*nt servira de tournant vers une croissance positive et une meilleure conduite professionnelle.

Sincèrement,

[Nom du représentant du service RH]

Sur une note finale

L’insubordination sur le lieu de travail est une triste réalité à laquelle les organisations peuvent être confrontées. Même s’il ne peut pas être complètement éliminé, il existe des mesures proactives qui peuvent contribuer à prévenir dans une large mesure les comportements insubordonnés.

Établir des limites claires et favoriser des canaux de communication ouverts sont essentiels pour éviter l’insubordination. Cependant, si cela persiste, il est essentiel de prendre les mesures appropriées, ce qui implique d'identifier le comportement spécifique, d'imposer les mesures appropriées, de conserver la documentation, de mener une enquête et de garantir l'équité tout au long du processus.

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